Neuf gestionnaires sur dix décrivent une structure salariale comme un tableau : les postes d’un côté, les montants de l’autre. C’est l’image la plus répandue — et celle qui explique pourquoi tant de structures ne tiennent pas trois ans. 

Une structure salariale, c’est d’abord une méthode. Voici les 5 étapes pour la bâtir. 

Une structure salariale, c’est d’abord une méthode : une façon d’établir la valeur relative de chaque emploi dans ton organisation, puis de traduire cette valeur en montants que tu peux défendre devant n’importe qui : une candidate, un employé de longue date, ton conseil d’administration.

Et cette méthode est parfaitement à la portée d’une organisation de quinze personnes.

90 % des candidates et candidats jugent important de connaître l’information salariale d’un poste. Et près d’une personne sur quatre s’est déjà retirée d’un processus de recrutement faute de transparence (Ordre des CRHA, sondage 2023).

La rémunération globale est devenue un enjeu de clarté avant même d’être un enjeu de montant. Ce que ton monde veut savoir, ce n’est pas seulement combien. C’est sur quelle base.

Et dans bien des organisations, la réponse honnête à cette deuxième question serait : sur la base de ce qui s’est négocié la dernière fois.

Un congé refusé « sans raison », et la motivation qui ne revient jamais vraiment. Et si les vacances n'étaient pas un détail de gestion, mais un véritable levier stratégique — de performance, de collaboration et de rétention? Découvre pourquoi une saine culture des vacances est l'affaire de toute l'organisation.

Les vacances ne sont pas une pause dans la stratégie : elles en font partie. Voici pourquoi un environnement où le repos est légitime nourrit la performance, la collaboration et la rétention — et comment en faire un atout collectif.

Découvre pourquoi une saine culture des vacances est un levier stratégique — et comment la bâtir, à tous les niveaux.

Selon le chercheur québécois Jean-François Roussel, pas plus de 10 % des activités de formation produisent réellement des résultats en milieu de travail. Non pas parce que les formations sont mauvaises — mais parce que les conditions pour que les apprentissages s'enracinent sont rarement réunies.

Voici pourquoi le transfert des apprentissages est l'étape la plus sous-estimée du développement des compétences, et comment y remédier concrètement.

On forme. On investit. On attend les résultats. Mais sans les bonnes conditions, les apprentissages restent dans le cahier.

Ce qui manque le plus souvent dans le développement des compétences n'est ni l'outil ni le budget.

Ce qui manque, c'est l'environnement qui permet à la compétence de pousser : un suivi, un espace pour pratiquer, du feedback — et une vraie conversation.